厚生労働省によると現状の高校新卒採用に関する状況は、高校生の求人倍率は 3.01 倍、求人数は前年同比 16.2％増となっています。いわゆる「求職者売り手市場」となっており採用がより困難になりつつある状況です。
基本的な考え方をおさえ、事業成長に効果的な採用計画を作成しましょう。

1.採用計画とは

事業を発展させる人材を確保する採用活動における指針

少子高齢化で労働人口の減少等による人材確保が困難な状況でも事業を発展させるためには、必要な部署に必要な人材を継続的に採用し、配置することが必須です。優秀な人材の確保や人手不足を回避するためには、精度の高い採用計画を立てることが今後ますます重要となってくるでしょう。
採用計画とは、「どの部署に」「いつ」「何人」「どのような人を」「どのような方法で」採用するのかなどの目標を設計した人材を確保していくための具体的な指針となります。

2.採用計画を立てるメリット

事業計画に連動した採用活動が行なえるようになる

採用計画を立てる際に特に重要なことは「事業計画と連動した計画」であることです。
今後いつまでに事業をどう成長させたいかなど、自社の事業計画に基づき採用計画を立てることです。中長期的な事業計画に基づく人員計画を立てることで、採用したい人物像、人数がはっきりとしてきます。なんのために採用するのかを明確化することで採用対象者をぶれなく評価できるのです。
また事業をどのように成長させたいのか、どんな思いがある企業なのかをはっきりと伝えることができれば、求職者売り手市場の中でも、求職者の関心を引くこともできます。特に高卒採用の場合は、即戦力であることは稀ですので、入社後、教育や育成、就業継続のためのフォローをしていかねばなりません。まだ経験の浅い今の時点では求職者の能力だけでなく、社風適合性、属性などを重視して検討することが望ましいでしょう。

採用にかけられるコストやタイムスケジュールがはっきりする

採用計画で希望する人物像や人数がはっきりすれば、採用コストや方法、タイムスケジュール等を計画できます。
具体的に可視化しておくことで、採用プロセスの進捗の管理や関係部署との情報共有がスムーズになることもメリットとして挙げられます。
採用計画を作成し進捗を管理できるようになることで、計画通りに採用活動が進んでいるのか、採用コストに無駄は生じていないかなど、計画と現状のズレを認識できます。ズレやミスマッチがあった場合は、早期に改善策を立てることも可能になります。特に人材の配置については流動的な面もあるため、計画時の状況から業務量や業務内容に大幅な変化が生じていて、現状の必要な人材や人数等も変化が生じている場合もあります。常に配属部署からのニーズとマッチしているか、なども進捗の管理と並行して行うことが可能になります。

採用活動のデータの蓄積ができる

毎年計画を立て、実行していくことで、過去の採用活動を振り返ることができるようになります。
その際、改善すべき採用課題や継続すべき良い点などが把握でき、今後の採用活動で活かされる自社独自のデータを蓄積することができるのも、採用計画を立てるメリットと言えるでしょう。計画作成の際は、前年度までの実績を分析し、採用計画のブラッシュアップをすることでより良い計画が作成できます。

3.採用計画を立てるデメリット

採用計画を立てるデメリットは、メリットに比べると小さなものになりますが、知っておくとよいでしょう。
採用計画を立て、いつの間にか人数的な計画を達成することが目標になってしまい、人物像に関して妥協してしまうことがあります。また、コストがはっきりと数値化されているのでコスト回収をしなければならないという心理も働いてしまいがちです。
本来求めている人物像とかけ離れた求職者を採用してしまったり、コストに執着しすぎて柔軟な計画改善をする機会を失わないよう留意する必要があります。

4.採用計画を立てるポイント

自社の企業理念や、事業計画に連動した採用計画を立てること
事業計画の中で、特に重点をおくべき点を選定し、人材の必要条件を設定する（どのような人を・何人）
採用活動を実現するための取り組みを設定する（どのような方法で）
採用計画実施者（誰が）や実施時期（いつ）、予算（いくらで）を設定する
採用にかけるコストやタイムスケジュールを管理しながら、適宜見直し計画を改善すること
採用計画のブラッシュアップを毎年行いながらより良い計画を立て、また次年へのヒントにしていくこと

5.まとめ

人材の採用については、採用する側が応募者に期待する条件は出やすいものです。
成長意欲旺盛で、自ら考え動くことができる人、まじめでコミュニケーション能力の高い方、等々…
次々に希望条件は出てくるでしょうし、働き方改革や少子化による働き手の減少等で各部署からも増員の要望もあるでしょう。
ただ人手不足の昨今、応募集する側として自社が候補者に提供できるものを把握しておくと言うことも重要です。
採用される側から見た場合、「共感できる企業理念」「協働したい社風」「魅力的な事業計画」などは重要視されることも忘れてはいけません。それに加えて高卒採用となれば、働くことへの不安もあります。部署での育成のスキルやフォロー体制が充実していれば応募者の働くことへの不安を取り除くことができ、応募者増加も期待できます。
せっかくコストをかけ採用したのに、退職率が上がってしまうとコストが回収できませんし、自社の成長も止まってしまいます。魅力的な自社の強みや、事業が目指す成長、社会的役割、就業開始後の教育体制について具体的に指し示すことで 1 人でも多くの応募者を獲得し、よりマッチした人材を確保することができるのです。

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