労力とお金をかけて採用した高校生に対して、どの様にフォローを行えばよいのかというお悩みを抱えている採用担当者様は多くいらっしゃるかと思います。特にコロナウイルス感染拡大の影響を受け、昨今の高校性へのフォローのやり方は困難を極めているかと思います。今回は、内定者フォローに関して、内定者フォローの必要性、内定者フォローの取り組み方に関して紹介します。

1.はじめに

企業の選考を経て入社が決定している学生に入社前にフォローする事を、「内定者フォロー」といいます。毎年、企業から内定をもらった後、どのような準備をして入社までの期間を過ごせばよいのか迷っている学生が多いです。特に、内定をでたあと、入社するまでの期間は長いため、心変わりしてしまう高校生も少なくありません。

そのような状況なので、今回は、内定者フォローの必要性、内定者フォローの取り組み方に関してまとめましたので、参考にしてください。

2.内定者フォローの必要性

学生は、内定が出た後、入社までの期間の中でさらに自身の価値観をブラッシュアップしていきます。根本的に価値観がひっくり返り、就職活動における軸が変わるなんて話もざらにあります。具体的に心境や就職活動の軸はどのように変化することがあるのかを下記に、３点で記載しております。

①同期にうまくなじめず、雰囲気が合わないと感じた

学生は内定が出ると、SNSや企業側が用意した内定者研修などで、同じく内定を獲得した入社予定の同期と交流をもつことがあります。この同期交流の中でうまくなじめず、雰囲気が合わないと悩みを抱える学生もいます。

特に昨今はコロナウイルスの関係もあり、様々な先輩社員との交流を深めることが難しく、学生にとっては同期の雰囲気がそのまま企業イメージに直結します。

特に入社前の学生は、入社後の準備として自己研鑽に励んだり、最後だからと学生生活を満喫したりとその過ごし方は様々です。その中で自分の時間の使い方が同期と合わずに、入社予定の企業と合わないと判断し、内定辞退をするということがあります。

②内定後、就職活動の軸が変わった

冒頭でも記載しましたが、学生は選考期間の中で自身の価値観をブラッシュアップしていきます。選考中は面接官や所属社員、選考終了後では、知人、先輩、同じく就職活動をしていた友人などの話を聞いては考えが少しずつ変わっていくものです。その中で自身の理想の働き方、働く上で求める条件などの就職活動の軸が変化し、変化後の軸と照らし合わせ、マッチしないと判断され、内定辞退をするということがあります。

③自身の能力に不安を感じ、うまくやっていけるのか自信がなくなった

同期交流あるいは、所属社員の話を聞く中で抱いた業務イメージと自身の現状の能力とで大きな差を感じることがあります。その能力差を入社後埋められるかどうか不安に感じ、自分には場違いであったと内定辞退となるケースがあります。

上記で紹介した３つの原因で、学生の心境や就職活動の軸は変化することがあります。

結果的に、内定辞退につながる可能性があります。 それではこれらの問題を解決するためにはどのような内定者フォローが必要なのでしょうか。

3.内定者フォローの行い方

具体的な内定者フォローの行い方として、①内定者との定期的なコミュニケーション、②社員を巻き込んだ座談会の開催の２点が挙げられます。それぞれの具体的な内容を下記にて記載しています。

①内定者との定期的なコミュニケーションをとる

企業側が学生に対して入社を歓迎しているというスタンスは大前提として、学生との個別面談を通じて他社選考についてや、他社との比較、その後のキャリアビジョンについての相談の時間を設けましょう。ここで重要なのは、中立的な立場で、学生個人の意向を尊重し、応援するという姿勢で相談にのる事です。

また、個別面談を行う社員の年次ですが、比較的年次の若い現場社員が適任です。年次が高いと、自分のありのままの考えを打ち明けにくく、面談としての効果があまり期待できません。初めは年次の若い社員が悩みを学生と近い視点で聞き、相談に乗り、学生が希望をするならば、年次の高い社員とも繋ぎ、面談の時間をセッティングできると良いでしょう。

内定をもらった学生は、実際に入社するまでにそれなりの期間があります。 その時間の経過とともに、学生の心境や就職活動の軸はぼやけてきて、不安になります。故に頻繁にコミュニケーションをとり、学生の考えを応援する形で面談の時間を設けましょう。

②社員を巻き込んだ座談会の開催

ホームページ、面接官や人事担当者から聞く情報だけでは会社を理解する事は難しいです。

「百聞は一見に如かず」ということわざにあるように、現場の職場環境を見学できたり、現場社員との交流を図れる座談会を開催すると良いでしょう。

若手からベテラン、一般社員から課長クラスまで幅広い人と話をする機会を内定者に与えることで、自社への親近感が湧いてきます。たとえば、若手社員から話を聞くと、内定者は自分が働いている姿をイメージしやすくなります。また、ベテラン社員や管理職と話せる機会も設ければ、職場の雰囲気を伝えやすくなります。

座談会はたくさん良い面がありますが、諸刃の剣であることにも注意が必要です。「先輩の愛想が悪かった」「職場の雰囲気が悪そうだった」など一度悪い印象を植え付けてしまうと、その印象を改善することはなかなか難しくなります。結果的に、社員の態度や愛想が悪い場合、内定者が入社を躊躇する恐れもあります。参加社員の選定は慎重に行い、参加する社員にも目的をよく理解してもらうことで、適切に対応できるように準備することが必要です。信頼を得るのは難しいですが、失うのは簡単です。明るく楽しい雰囲気のある座談会になるように準備をしましょう。

4.まとめ

今回は、内定者フォローに関して、内定者フォローの必要性、内定者フォローの取り組み方に関して紹介しました。

せっかくコストと手間をかけて確保した人材が、内定辞退となればこれまでの苦労が水の泡になってしまいます。そうならないためにも、内定者の不安に寄り添い的確にサポートする内定者フォローは重要な取り組みといえるでしょう。内定者フォローは企業にとっては負担となることですが、的確に実施すれば入社意欲の高い人材を確保することに繋がります。

今回ご紹介した高卒採用における内定者フォローの考え方を、ぜひ高卒採用の第一歩にお役立てください。

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